近年来，随着“互联网+”以及数字经济的快速发展，传统的就业理念、就业方式、就业制度快速变化，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态，随着时间的推移，还在不断的演化。因新就业形态劳动者就业方式与传统就业方式存在较大差异，劳动者权益保护面临的新情况和新问题日益凸显，逐步成为社会关注的焦点。为全面了解我区新就业形态劳动者情况，探析劳动者权益保护方面存在的问题，9月21日，调研组先后到道森（重庆）餐饮、四川顺风速运、深圳万顺叫车云三个企业，对外卖员、快递员、网约车司机等新就业形态劳动者权益保护开展了专题调研。现将调研情况报告如下。
一、基本情况
（一）劳动者性别、年龄、学历分布情况。从调查结果来看，我区新就业形态劳动者中男性占比95%，女性占比5%左右，男性比重远远高于女性；从年龄结构上来看，18-50岁青壮年劳动力占比90%，是新就业形态劳动者中的主力军；从学历层次上来看，劳动者普遍学历较低。我区新就业形态以网络餐饮配送、快递、网约车等行业为主，对就业人员的知识和技能要求不高，准入门槛低，就业人群主要为城镇新增劳动力、农村富余劳动力、下岗失业人员和残疾人等低学历就业群体。
（二）劳动合同签订情况。我区新就业形态劳动者总体劳动合同签订率处于较低水平。调查涉及的三个行业中，快递行业劳动合同签订率最高，顺风等快递企业对符合劳动关系的从业人员按规定都签订了劳动合同；网络餐饮配送行业，外卖员在平台上与网络公司签订的是《外卖配送服务协议》，而不是劳动合同；网约车企业与司机是较明确的承揽关系，属《合同法》管辖范畴。
（三）工资收入情况。我区新就业形态劳动者月平均工资收入主要集中在4000元左右，均高于我区最低工资标准1970元。从薪酬发放方式来看，新就业形态劳动者工资发放以银行卡为主，个别企业通过支付宝和微信发放。
（四）社会保险缴纳情况。我区新就业形态劳动者中社会保险参保率普遍较低。以平台企业职工身份参加社会保险人数只占了新就业形态劳动者的40%左右，快递行业参保率最高，所有快递员都参加了社会保险；网络餐饮配送和网约车行业中参加社会保险人数较少，部分外卖员、网约车司机以灵活就业形式参加城乡居民养老保险，还有一些未参加社会保险或居民保险。
（五）工作时间及休息休假情况。新就业形态劳动者普遍工作时间过长。分行业看，快递行业所有快递员均签订了劳动合同，休息休假有一定保障。而外卖员、网约车司机上线时间自由，是名符其实的“多跑多得、不跑没得”，不存在签约公司安排休息休假。
（六）职业伤害保障情况。调查显示，只有约40%的新就业形态劳动者（快递员）参加了工伤保险，约50%的劳动者（外卖员）参加了人身意外险等商业保险，还有约10%的劳动者（网约车司机）没有职业伤害保障。新就业形态劳动者职业伤害保障处于较低水平。
二、问题及原因分析
（一）劳动者权益保障不到位。目前新就业形态劳动者权益保障存在社会保险参保率低、休息休假得不到保障、职业伤害保障存在短板等一系列问题，究其原因，新就业形态用工关系更具自主性和灵活性，已有法律认定劳动关系三要素（主体适格、制度适用、用人单位直接发放报酬）无法界定新就业形态从业人员劳动关系。经调查，新就业形态中快递员的劳动关系是明确的，资阳辖区内所有快递企业，无论是自己直接做业务还是外包给其他企业做业务，都与快递员签订了劳动合同。从日常管理上来看，快递企业对快递员进行直接管理，由企业直接发放工资，双方是适格的主体，快递企业与快递员之间完全符合劳动关系的判定条件，两者构成劳动关系。网约车司机上线自由，接单自由，跑一单有一单的收入，网约车司机与平台就是一个承揽关系。快递员和网约车司机这两类劳动者，其权益保障完全可在现行法律中找到依据。而外卖行业，以美团外卖为例，资阳辖区内，对外卖员进行日常管理的是道森（重庆）餐饮服务有限公司，发放报酬到外卖员帐户的是北京三快科技有限公司，与外卖员签订外卖配送服务协议的又是湖南中帆网络科技有限公司。与外卖员有关的三家公司相互无隶属关系，判定劳动关系的三要素已经碎片化，以现行的相关法律规定，难以判定外卖员是否与哪一个企业建立劳动关系。同时，部分外卖员对“工资事实”认定重要性了解不足，认为只要工资正常发放，无所谓发放时间是按日、按周还是按月，发放形式是以银行卡还是直接通过微信、支付宝等方式转账，导致政府有关部门无法对这部分工资进行相关查证监管。外卖行业劳动者权益保护面临现行法律不适用、无法可依的局面。
（二）管理难且监管部门不明确。无论是网约车，还是外卖，其活动依托的是现代网络平台，其具有“跨区域、跨行业、跨部门”的鲜明特点。在对其实行管理时，即使平台在经信和市场监管部门有备案，但对其具体的运营活动还是一无所知。如滴滴，在资阳没有经营场所，运行全部在网络平台，其从业人数、经营状况、权益保障等情况，以现有手段根本无法了解。同时，对于类似于美团外卖这类新业态，还存在管理部门不明确的问题。若按照“谁审批谁负责”原则，则应当由市场监管部门主管，但市场监管部门的管理范围却不涉及人员工资与社保。若以人员工资与社保来确定，则当由人社部门管辖，但由于劳动关系难以鉴定，不能简单的适用《劳动合同法》的相关规定，人社部门面临无法可依的局面。
三、几点建议
（一）坚持有法可依，解决“用什么管”问题。依法治国是新时代社会管理基本方略。要解决新就业形态劳动者权益保障过程中出现的法律不适用问题，只有针对新就业形态的特征制定或修订相应的法律法规，用以规范各方的权利义务关系，切实做到既有利于新就业形态的发展壮大，又能合理兼顾劳动者各方利益，还能方便社会管理者以此进行引导和管理。为此，应当积极向上呼吁，尽快建立健全相关法律法规，从源头上予以规范。
（二）创新工作举措，解决“怎样去管”问题。有了相应的法律规范，社会管理要考虑的就是通过怎样的方式和途径实现法律法规提出的管理目标，新就业形态就应当用能够让其看得见、管得住的措施来进行规范。例如，滴滴的业务基本完全可以在网络上运行，那么要采取怎样的措施使其运营全程“看得见”，发现了问题后要通过怎样的途径才能够“管得住”。这考验着每一位社会管理人员的智慧，需要突破和创新。
（三）转变思想观念，解决“该管哪些”问题。如今，社会分工日益精细化、立体化，覆盖了社会发展的方方面面，发展的速度更是一日千里。新生的事物中有好有坏，有的有规律，有的杂乱无章。而作为现代社会管理者，决不能怀抱全包全管思想，而应当坚持护好、限坏，有所为有所不为。就如同新业态，其好的一面是劳动者进入的门槛低，出入自由，我们应当支持其发展，让更多劳动者有事可做；但另一面是网络公司可以利用其制定规则的优势，通过修改规则侵占劳动者权益，对此就应当通过法律法规进行强制规范。
（四）明确监管主体，解决“由谁来管”问题。由于灵活就业人员从事的多是伴随信息时代而产生的新行业，比如物流、外卖等，随着行业的不断发展，也暴露出在监管方面存在诸多漏洞，比如管理措施不完善、监管主体不明确等问题。因此，依法依规加强和完善行业监管，明确各类新业态行业监管主体和责任，全面规范平台企业经营方式，促使企业向规范化、合法化发展，进而有效保障新就业形态劳动者的合法权益。
