【编者按】
2008年1月1日，劳动合同法开始实施，新法实施前后的争论似乎一直都没有停止过。有人说，劳动合同法实施条例的颁布是为了更好地贯彻实施劳动合同法，也有平息争论的考量。
劳动合同法实施一年来，关于劳动争议纠纷的案件较往年成倍地增长，新法的颁布在某种程度上刺激了劳动者为自己劳动权益进行维权的意识，同时也规范了用人单位依法用人的法律意识。
2008年11月6日，在北京市法学会举办的劳动争议典型案例研讨会上，与会专家对案例进行了讨论。
透过几起典型案例，我们或许可以看到新法对于劳资冲突双方的现实意义。
伴随着劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的相继实施，全国范围内劳动争议案件高幅增长。以北京市为例，截至今年9月，市、区仲裁系统累计受理各类劳动争议案件32954件，与去年同期相比增长103.8%。其中劳动争议调解仲裁法实施后的5月至9月，全市受理劳动争议案件25443件，增长了164.6%，超过去年一年的案件量。
据北京市劳动争议仲裁委员会权威人士透露，今年劳动争议的主要特点是：劳动合同法实施以后，劳动者维权案件大量涌现。诸如，因未签订劳动合同、要求支付双倍工资、加班费、未交纳社会保险、未支付解除合同的经济补偿金等个体维权案件占了总量的50%左右；争议焦点集中在劳动报酬、经济补偿及赔偿上；劳动争议多发生在非公企业；争议双方对抗性增强，案件调处难度大。
从以下典型案例，可以看出劳资双方冲突加剧的特点。
事实劳动关系案
到2006年12月31日为止，孙祥在某紧固件公司已经工作了10年，合同到期后，双方并未续签劳动合同。但孙祥仍然在公司上班，而且2007年3月开始，还被任命为生产部经理。
2007年8月21日，一纸终止劳动关系的通知让孙祥惊愕不已。合同上写道：根据劳动法第二十五条规定，你与我公司的劳动关系将于2007年8月22日终止。
公司认为孙祥违反公司规章制度、严重失职，给公司利益带来重大损失。理由是：孙祥在工作期间与妻子投资设立了与紧固件公司业务相同的另一家公司，此行为违反了“员工不得从事本公司业务以外的其他盈利性工作的规定”。
双方协商无果，后经仲裁裁决，该公司向孙祥下发的劳动合同终止通知书被仲裁撤销。
紧固件公司向法院提起诉讼，请求确认向孙祥下发的劳动合同终止通知书合法有效。
一审法院经审理认为，争议双方虽然没有续签劳动合同，但是双方劳动合同关系依然存在，视为续延劳动合同，且续延期限不得少于一年。2007年8月21日，紧固件公司单方作出劳动合同终止通知书时，双方并不具备终止合同的情形，故该公司作出劳动合同终止通知书的形式要件不合法。据此判决予以撤销。此案后经上诉，被维持原判。
北京市顺义区法院法官刘宏艳认为，合同到期，并未续签合同，而存在事实劳动关系，用人单位想解除合同，一般惯用终止劳动合同，因为终止劳动合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金，而解除劳动合同，在劳动者无过失的情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。尽管一二审法院作出撤销判决，但是在没有认定用人单位解除劳动合同事实理由（孙祥与其妻子投资设立了与紧固件公司业务相同的另一家公司，应受到竞业禁止的限制）的前提下，只是以“形式要件不合法”为由判决撤销，值得商榷。
内部规定效力案
2001年8月1日，张军与某玩具厂签订10年的劳动合同。
2008年1月5日，张军涉嫌刑事犯罪，被警方刑事拘留。1月22日，厂方作出“关于解除张军劳动合同的处理决定”，送达给张军的父母签收。厂方作出处理的依据是：《玩具厂职工奖惩有关规定》中规定，被公安部门刑事拘留，单位有权予以解除劳动合同。
1月28日，被取保候审的张军不服厂里的处理决定，随后，向仲裁机构申请仲裁。要求撤销该决定，支付生活费、补交社会保险。
张军的理由是，按照劳动法和劳动合同法的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。而刑事拘留不属于被依法追究刑事责任的范围，企业此规定明显违法。
该厂辩称，《玩具厂职工奖惩有关规定》并不是依据劳动法，而是经过职工代表充分酝酿、讨论，听取了工会委员会的意见，由职工代表大会讨论通过，反映了广大职工的民主意愿。
仲裁机构认为，《玩具厂职工奖惩有关规定》经民主程序依法制定且不违反相关法律规定，应属合法有效。故依法驳回张军的申诉请求。张军未向法院提起诉讼。
北京市德通律师事务所律师马振国认为，企业内部规定是企业内部的“法律”，是实现企业经营管理、用工自主权保障。符合法定程序制定的规章制度具有法律效力自不待说，关键是如何认定制度程序上有瑕疵的规章制度的效力。应当按照实体为主、程序为辅三原则予以处理：原则一，只要规章制度内容违法，一律认定无效；原则二，企业在2007年12月31日前制定的规章制度，只要内容合法，并经公示程序，即使缺少民主程序，也应视为有效；原则三，企业在2008年1月1日以后制定的规章制度，内容合法，未履行制定阶段的民主程序，应视为无效。
筹备公司用工纠纷案
2004年7月22日，获得中国保险监督管理委员会同意筹建的批复后，正华健康保险股份有限公司（下称正华公司）开始筹建。
新产业公司、慧鼎科技公司、中超商业公司、新华信托投资公司、大华邦公司、威腾公司作为共同发起人，签订发起人协议。发起人同意按各自的持股比例支付前期开办费用。
2005年6月3日，筹备组与张某等56人签订了劳动合同。合同期限自2005年6月3日至工商局核准登记注册之日再延长6个月。合同约定每月5日以货币形式支付上月工资。
自2005年6月起，因个别发起人未支付开办费用，筹备组开始拖欠工资。办公场所租赁地亦被收回。
其后，仲裁机构支持了张某等人的申诉请求：要求正华公司的六家发起人向其支付自2005年6月至2006年10月的工资及25%的经济补偿金、未报销的费用及社会保险费。后六发起人作为原告向法院提起诉讼。一审法院认为，筹备组虽不具备法人资格，但依据保监会的复函，正华公司处于筹备期，筹备组与被告签订的劳动合同属于效力待定状态。张某等人为筹备组付出了劳动，理应获得报酬。依据相关法律规定，企业不能成立，发起人对设立行为发生的债务和费用负连带责任。二审法院也维持原判。
北京市东城区法院法官戴怡婷、王红认为，设立中公司的法律地位尚无明确法律规定，公司法仅在发起人责任一节规定了公司不能成立时债务的归属，劳动法与劳动合同法对设立中公司是否能够与劳动者形成劳动关系亦无明确规定。然而设立中的公司招聘劳动者为筹备公司开展业务又是必须的，此期间劳动合同的效力法律亦无明确规定。此案的判决是这一领域为数不多的典型判例之一。只要劳动者与发起人合伙体形成了事实劳动关系，发起人就应该承担连带支付义务。判断事实劳动关系可从三方面考察：是否支付了劳动报酬；是否具有隶属关系；是否提供了劳动条件和生产资料，比如，工作服、胸牌等标志性物品。
保密和竞业禁止纠纷案
1996年12月1日，程刚与A公司签订劳动合同。
2000年3月31日，程刚在A公司提供的《关于执行〈中国科学院保护知识产权的规定〉的保证书》上签字，承诺：“如有违反，自愿接受经济处罚和行政处分直至承担法律责任；并保证在调离公司两年之内不从事与本企业相竞争的行业。”
2002年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。
同年10月，程刚以出国进修为名向A公司提出辞呈。2003年8月，回国后的程刚来到B公司工作。A公司与B公司同为专业电视多媒体设备开发、生产企业，两公司的业务均居国内同行业前列。
2003年11月，A公司起诉至法院称，程刚多年在我公司担任董事、副总经理等要职，掌握公司的技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密，且违反了其在保证书上的承诺。请求法院判令：B公司与程刚终止劳动关系；程刚继续履行竞业禁止义务；并与B公司连带赔偿经济损失250万元。
法院认为，程刚应该为不履行竞业禁止义务进行适当赔偿，A公司虽然提出了赔偿经济损失250万元，但是本案纠纷的产生与A公司没有明示竞业禁止补偿费有关，故应酌减赔偿数额。B公司未尽诚信审查义务，具有不正当竞争的共同过错，构成共同侵权，应承担连带赔偿责任。
于是，法院判决：被告B公司与被告程刚连带赔偿原告A公司50万元；驳回A公司其他诉讼请求。
北京市高级人民法院法官邢颖认为，本案的焦点在于约定并支付补偿费是否构成竞业禁止条款有效的必要要件。对劳动者选择单位的自由进行限制，用人单位应以竞业补偿费等方式支付相应的对价，保证劳动者不因履行竞业禁止义务而影响生活质量。但是劳动合同法并没有规定“没有约定合理经济补偿的竞业禁止条款”为无效，所以，没有约定补偿费，并不必然导致竞业禁止条款无效。再加上双方约定竞业禁止义务的期限是两年，由于期限已过，法院并没有支持B公司与程刚终止劳动关系的诉讼请求。
法定期限未申诉案
张海自1996年起就职于某研究所，2000年晋升为副研究员。双方于2000年5月22日签订聘用合同书，聘期为4年，至2004年5月22日止。
2004年4月5日，研究所在所内部局域网发表《关于做好续订聘用合同工作的通知》（下称《续订通知》）。通知要求如下：”对于研究所决定终止聘用合同的人员，人事处将于2004年4月20日前送达《终止聘用合同意向书》；受聘人员主动终止合同的应向人事处提交书面报告。此次续订合同的生效时间为原聘用合同终止之日的第二天，聘期为4年。”
此后，研究所既未向张海送达《终止聘用合同意向书》，张海也没有主动书面提出辞职。
2005年9月19日，研究所书面通知张海：自2005年3月1日起，研究所与张海解除聘用关系。2006年3月，研究所停发张海的工资，双方产生争议。
一审法院以张海知晓2005年9月19日研究所书面通知内容而在法定期限内未提出申诉，视为同意解聘为由驳回了张海要求支付违约金、经济补偿金以及额外经济补偿金的诉讼请求。二审法院只是支持了张海自合同期满至2006年3月的经济补偿金，驳回了其他诉求。
北京市奕明律师事务所律师张真颖认为，本案一二审法院均未认可《续订通知》具有续订合同的法律效力，所以对张海主张的违约金不予支持。我认为法院对《续订通知》法律效力的认定欠妥当，因为:一、现行人事法律法规并没有规定续订合同必须签订书面合同；二、《续订通知》针对的是特定对象，具有“要约”特征，张海没有书面提出辞职，就是以行动作出了“承诺”。故新合同应该自然生效。另外，作为劳动者，人事关系中的劳动者与劳动关系中的劳动者应当享有同等的劳动权益，张海应该获得按经济补偿金50%支付的额外经济补偿金。
非全日制用工补偿案
外地来京务工的刘向自2006年4月开始就在北京某公司从事工程监理工作，与公司并没有签订书面劳动合同。
2008年1月11日，该公司与刘向签订劳动关系终止协议：双方同意自2008年1月11日起终止实施劳动合同关系，之前双方义务均履行完毕。该协议经律师事务所见证。
刘向随后向仲裁委提出申诉，要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金5935元及该数额50%的额外经济补偿金2967.5元。
仲裁委经审理认为，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。另外，双方未明确合同终止的时间，且该公司主张双方协商终止事实劳动关系缺乏事实依据，故应视为解除劳动关系。
仲裁委裁决：自裁决生效之日起七日内，北京某公司向刘向支付经济补偿金5303.98元及额外经济补偿金2651.99元。
随后的一二审法院均作出了有利于刘向的判决。
北京市总工会法律服务中心的褚军花认为，仲裁委和法院对刘向与北京某公司事实劳动关系的认定是正确的。劳动合同法第五章第三节明确规定了非全日制用工，是我国第一次以法律形式对非全日制用工进行规定。不能仅依刘向偶尔某日工作时间不超过4小时为由，就得出刘向与北京某公司为非全日制用工关系。另外，由于刘向是外地农业户口，用人单位必须到营业执照所在地街道社会保障事务所办理备案登记手续才能录用为非全日制用工人员，而该公司并没有为刘向办理该手续。
（本文当事人均为化名）